فرهنگ مردم ( منابع انسانی)

گفت‌وگو با خانوم پریسا یکتا سرشت

گفتگو می‌کنیم با یکی از اساتید ام بی ای فرانچایز سرکار خانم یکتا سرشت کسی که تو شرکت‌های بزرگ نقش‌های مهم اچ آری داشته پس این ویدیو رو حتماً تماشا کنید.

بیوگرافی

خانوم پریسا یکتا سرشت کارشناس ارشد مالی با سابقه کاری حدود 14 سال در حوزه منابع انسانی با تجربه فعالیت در حوزه‌ی نمایشگاهی، مخابرات صنعتی و صنعت نفت و گاز اکنون در دی‌جی کالا مشغول به فعالیت هستند.

منابع انسانی در صنعت فرانچایز

فکر کنم کلمه منابع انسانی دیگه کاربرد نداشته باشه. بله در کتابهای زیادی میخونیم روندی که

منابع انسانی طی کرده از اینکه یک روزی به اون تأمین نیروی انسانی میگفتن بعد تغییر کرد شد منابع انسانی یا همان (human resource) که به اختصار اچ ار گفته می‌شود. بعد سرمایه انسانی ولی امروز انسان ها رو در مقام انسان بررسی میکنن از این رو این دپارتمان و حوزه فعالیتش و مبتنی بر پیپل کالچر (people culture) هست. بله میگه انسان در مقام انسان و فرهنگ سازمانی که مثل یک چتری عمل میکنه و تقریبا همه حوزه های یک سازمان رو در بر میگیره از این رو فعلا پیپل کالچر هدفی هست که برای این سازمان در نظر گرفته شده.

تحول نقش منابع انسانی: از ارائه‌دهنده خدمات به عملکرد تجاری

در گذشته، منابع انسانی (HR) به عنوان یک ارائه‌دهنده خدمات (Service Provider) شناخته می‌شد. این به معنای تأمین یک سری خدمات مشخص مانند کارگزینی، حقوق و دستمزد، استخدام و آموزش بود. اما امروزه منابع انسانی به عنوان یک عملکرد تجاری (Business Function) در سازمان‌ها دیده می‌شود.

نقش منابع انسانی در سازمان

این تغییر در نگرش به منابع انسانی بدین معناست که این واحد اکنون به اندازه واحدهای فروش و بازاریابی در تصمیم‌گیری‌های کلیدی سازمان اهمیت دارد. منابع انسانی باید در فرآیندهای توسعه و استراتژیک سازمان مشارکت داشته باشد و به آن کمک کند:

1. تعیین موقعیت در بازار: 
   وقتی سازمان تصمیم می‌گیرد که در کجای بازار قرار بگیرد یا می‌خواهد حوزه فعالیتش را تغییر دهد، منابع انسانی نقش حیاتی ایفا می‌کند.
2. برنامه‌ریزی فرآیندها: 
   منابع انسانی باید برنامه‌هایی را طراحی و پیاده‌سازی کند که نیازهای جدید سازمان را برآورده سازد. به عبارت دیگر، سازمان تعیین می‌کند که در چه مسیری می‌خواهد حرکت کند و منابع انسانی باید با توجه به این اهداف، استراتژی‌ها و فرآیندهای لازم را تدوین کند.
3. همسوسازی کارکنان: 
   وظیفه منابع انسانی همسو کردن افراد در سازمان با اهداف استراتژیک سازمان است. به عبارتی، از استخدام گرفته تا مدیریت و هماهنگی منابع انسانی، همه باید با هدف نهایی سازمان هم‌راستا باشند تا به آن مقصد مشترک برسند.

نقش منابع انسانی در پیاده‌سازی برنامه‌های مبتنی بر بیزنس

منابع انسانی یکی از ارکان اساسی در سازمان‌ها است که به بهینه‌سازی عملکرد بیزنس کمک می‌کند. هزینه‌های منابع انسانی صرف طراحی و اجرا برنامه‌هایی می‌شود که نیازهای روزمره بیزینس را برطرف کند. این برنامه‌ها به‌گونه‌ای باید طراحی شوند که با نیازهای روزافزون بیزینس سازگار باشند.

چالش‌های برنامه‌ریزی در منابع انسانی

بسیاری از مواقع، برنامه‌ریزی‌ها بدون دید کلان‌نگر و پیش‌بینی‌های لازم انجام می‌شود. به عنوان مثال، در مواردی که سازمان نیاز دارد تا به میزان خاصی نیروی انسانی جذب کند، ممکن است به‌سرعت اقدام به استخدام افراد نماید بدون این که تحلیلی عمیق در مورد نیازهای بلندمدت یا روندهای آینده داشته باشد. این نوع اقدامات به جای پیش‌بینی، بیشتر مبتنی بر عملیات اکتیو است.

نقش پرواکتیو منابع انسانی

در contrast با این رویکرد، منابع انسانی می‌تواند نقش پرو اکتیو (Active) را ایفا کند. پرو اکتیو بودن بدین معناست که به جای پاسخگو بودن صرف، منابع انسانی با نگرشی کلان به بررسی محیط و شرایط پرداخته و بر اساس آن برنامه‌ریزی کند.

این برنامه‌ریزی می‌تواند شامل برنامه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت باشد. همچنین، منابع انسانی موظف است با فازبندی فعالیت‌ها، نیازهای سازمان را به دقت شناسایی کرده و در راستای تأمین آن‌ها اقدام کند.

تحول نقش منابع انسانی: از فنی به بازاریابی

امروزه منابع انسانی باید به نیازهای بیزنس و تغییرات آن پاسخ دهد. به‌خصوص در شرایطی که یک سازمان می‌خواهد به حوزه‌های جدیدی وارد شود و نیازهای خود را تغییر دهد. به عنوان مثال، ما یک تیم تکنسین داشتیم که وظیفه آن‌ها نصب محصولات در خانه مشتریان بود. با تغییر در مدل بیزنس، این تکنسین‌ها باید بتوانند علاوه بر نصب، محصولات را به مشتریان عرضه و بفروشند.

چالش‌های جدید برای تکنسین‌ها

تکنسین‌هایی که قبلاً تنها به نصب محصولات می‌پرداختند، حالا باید به نقش‌های مارکتینگ نیز دست یابند. این تغییر نیاز دارد که آن‌ها علاوه بر مهارت‌های فنی، توانایی‌های بازاریابی را نیز در خود پرورش دهند. وظیفه منابع انسانی در این بین چیست؟

1. آموزش و توسعه: منابع انسانی باید تصمیم بگیرد که آیا باید به استخدام افراد جدید بپردازد یا این‌که با آموزش‌های لازم تکنسین‌های فعلی را مجهز کند تا بتوانند نقش‌های بازاریابی را نیز ایفا کنند.
2. مدیریت تغییر: این تغییر یک چالش بزرگ است، زیرا مهارت‌های فنی و توانایی‌های بازاریابی ممکن است با یکدیگر متفاوت باشد. در این مورد، منابع انسانی باید به بررسی و تحلیل نیازهای جدید بپردازد و راهکارهای مناسبی برای کمک به تیم‌ها ارائه دهد.

منابع انسانی به عنوان یک نقش پرواکتیو

من به‌عنوان یک منبع انسانی پرو اکتیو، این نقش را می‌پذیرم که فرآیندها را به‌گونه‌ای طراحی کنم که همسو با تغییرات بیزینس باشد. این به معنای این است که فقط به درخواست‌های سازمان پاسخ ندهم، بلکه باید توانایی تحلیل نیازها و ارائه راهکارهای مبتنی بر مدل بیزنس را نیز داشته باشم.

به عنوان مثال:

• ایجاد انگیزه و تعلق سازمانی: منابع انسانی باید به عنوان سنگ صبور پرسنل عمل کند و انگیزه را در آن‌ها ایجاد کند. مطالعات زیادی در زمینه انگیزه و تعلق سازمانی وجود دارد که این موضوع را به وضوح روشن می‌کند.

نقش منابع انسانی در ایجاد انگیزه و نشاط در سازمان

انگیزه تنها بر عهده یک بخش خاص نیست و به وضوح مرتبط با کل سازمان و همچنین فرد است. هر کارمند در ایران با چالش‌های روزمره‌ای چون وضعیت اقتصادی و مسائل معیشتی روبرو است که بر انگیزه او تأثیر می‌گذارد. بنابراین، فقط نمی‌توان مسئولیت این موضوع را به منابع انسانی محول کرد. بلکه هر مدیر در هر واحد سازمان، باید به عنوان یک مدیر منابع انسانی عمل کند و به ایجاد انگیزه در تیمش بپردازد.

نقش تسهیل‌گری منابع انسانی

منابع انسانی به عنوان تسهیل‌گر باید به شرایط اجتماعی و اقتصادی آگاهی داشته باشد و راهکارهایی ارائه دهد که موجب افزایش انگیزه کارکنان شود. این کار می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

1. ایجاد فرهنگ مثبت کاری: منابع انسانی باید به ایجاد فرهنگی بپردازد که رفتارهای مثبت و مطلوب را تکرار کند و از بی‌انگیزگی کارکنان جلوگیری کند.
2. حمایت از سلامت روان: اگر کارکنان تحت فشارهای روحی و روانی قرار دارند، منابع انسانی می‌تواند از روانشناسان سازمانی استفاده کند یا بسته‌هایی برای سلامت روان آماده کند.

نشاط برند و برند کارفرمایی

موضوع دیگر، نشاط برند است که باید درون سازمان شکل بگیرد و در بیرون هم به نمایش گذاشته شود. منابع انسانی نقش ویژه‌ای در ایجاد و تقویت برند کارفرمایی دارد. این برند به تصویر کشیدن واقعیت‌ها و ویژگی‌های مثبت سازمان در جذب استعدادها کمک می‌کند.

• ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP): منابع انسانی باید EVP سازمان را شناسایی کند و به کارکنان نشان دهد که چرا باید در این سازمان کار کنند. این می‌تواند شامل ویژگی‌هایی چون:
  • فضای کار منعطف یا ریموت
  • فرصت‌های شغلی متنوع: برای استفاده از استعدادهای مختلف و جایی برای رشد حرفه‌ای.

به عنوان مثال، یک سازمان در حوزه ای کامرس ممکن است بر مزایای کار از راه دور تأکید کند، در حالی که یک سازمان در صنعت فرانچایز می‌تواند بر فرصت‌های شغلی متنوعی که در اختیار دارد، تأکید کند.

اهمیت منابع انسانی در سازمان‌های کوچک و بزرگ

منابع انسانی نقش مهمی در همه سازمان‌ها، چه بزرگ و چه کوچک، ایفا می‌کند. به ویژه در سازمان‌هایی که در مراحل اولیه شکل‌گیری یا رشد هستند، وجود افراد با دیدگاه انسانی و تخصص در این حوزه می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

تاثیر منابع انسانی بر فرهنگ سازمانی

• ساختار سازمانی: وقتی یک سازمان تازه در حال شکل‌گیری است، وجود یک فرد با تجربه در حوزه منابع انسانی می‌تواند به شکل‌گیری فرهنگ سازمانی کمک کند. این فرد می‌تواند نقاط قوت و ضعف فرهنگ را شناسایی کند و به بهبود آن بپردازد.
• بلوغ سازمان: سازمان‌ها در مراحل مختلفی از بلوغ قرار دارند. هر کجا که باشند، نیاز به وجود افرادی با تخصص در منابع انسانی احساس می‌شود. حتی در شرکت‌های کوچک، یک فرد می‌تواند نقش‌های مختلفی را در این زمینه بر عهده بگیرد.

نسل زد و چالش‌های صنعت فرانچایز

نسل زد با ویژگی‌های خاص خود در حال ورود به صنعت کار است و این نسل ساختارشکنی‌های خود را به نفع سازمان‌ها انجام می‌دهد. با این حال، در صنعت فرانچایز که نیاز به نظم و پیروی از دستورالعمل‌ها دارد، این چالش‌ها ممکن است بروز کنند.

هم‌سو کردن نسل زد با سیاست‌های صنعت

• تجربه مشتری: در صنعت فرانچایز، حفظ یک تجربه مشتری یکسان در تمام شعبات ضروری است. اما چگونه می‌توان نسل زد را با این سیاست‌ها همسو کرد؟
• تفاوت‌های نسلی: اگرچه هر نسل دارای ویژگی‌های مشترکی است، باید از labeling یا برچسب‌گذاری پرهیز کنیم. این برچسب‌ها می‌توانند به تبعیض منجر شوند و چالش‌های بیشتری را ایجاد کنند.

تغییر نگرش نسبت به نسل‌ها

بجای تمرکز بر تمایزات نسلی، باید به ویژگی‌های مشترک و رفتارهای تعاملی نسل‌ها توجه کنیم.

شناخت رفتارهای نسل‌ها

تحلیل رفتارهای تعامل، خرید و اعتماد نسل‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استراتژی‌های بهتری را در جهت جذب و مدیریت این نسل‌ها ایجاد کنند.

تغییرات در سازمان و نیاز به شناسایی مخاطرات

در سازمان‌هایی با ساختار سنی متنوع، نیاز به درک عمیق‌تری از فرهنگ کاری و دایورسیتی (تنوع) وجود دارد. این امر به ما کمک می‌کند تا خدمات و راه‌حل‌های خود را بر اساس نیازهای مختلف بهینه‌سازی کنیم.

اهمیت درک فرهنگی

• پذیرش تفاوت‌ها: باید از لیبل زدن افراد پرهیز کنیم و به جای آن به درک چالش‌ها و تغییراتی که در سازمان در حال وقوع است، بپردازیم. این امر به ما کمک می‌کند تا راه‌حل‌های سفارشی‌سازی شده‌ای طراحی کنیم که با خصوصیات هر گروه سنی سازگار باشد.

چالش اخراج و فرآیند تصمیم‌گیری

سوال مهم آن است که چه زمانی باید تصمیم به اخراج یک کارمند گرفته شود و چه عوامل و شرایطی در این تصمیم‌گیری تاثیرگذار است. این موضوع به خصوص در حوزه منابع انسانی حساسیت بالایی دارد.

مراحل اخراج

1. ارزیابی عملکرد: عملکرد کارمند به عنوان یکی از معیارهای اصلی برای تصمیم‌گیری مربوط به اخراج است. اگر عملکرد فرد در دوره‌های مختلف ارزیابی پایین‌تر از استاندارد باشد، این معیار می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری درباره خاتمه همکاری شود.
2. برنامه بهبود عملکرد (PIP): قبل از اخراج، معمولاً یک دوره برنامه بهبود عملکرد (PIP) برای کارمند تنظیم می‌شود. در این مدت، او در تلاش خواهد بود تا با راهنمایی‌های مناسب، به بهبود عملکرد خود بپردازد.
3. تغییرات در ساختار سازمانی: تغییرات در مدل کسب‌وکار یا ساختار سازمان می‌تواند به این معنا باشد که برخی از شغل‌ها می‌بایست حذف شوند. در چنین مواردی، سازمان‌ها معمولاً به دنبال کمترین اثر منفی بر روی کارمندان هستند.

اخلاق و ارزش‌ها در اخراج

اخراج یک فرآیند چالش‌برانگیز و احساسی است. این مسئولیت نه‌تنها مربوط به کارمندان بلکه به آینده سازمان نیز تاثیر می‌گذارد. در این زمینه، اصول اخلاقی و ارزش‌های سازمان باید همواره مدنظر قرار گیرند.

ایجاد مزایای مناسب برای کارمندان اخراج شده

سازمان‌ها باید تلاش کنند در فرآیند اخراج آسیب کمتری به کارمندان وارد کنند. این می‌تواند شامل اعطای مزایایی باشد که به کارمند در پیدا کردن شغل جدید کمک کند.

مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در شرایط چالش‌برانگیز

در شرایط بحرانی مانند پاندمی کرونا، سازمان‌ها باید به مسئولیت اجتماعی خود توجه کنند. به عنوان مثال، شرکت‌ها باید تلاش کنند تا نه تنها از کارمندان خود حمایت کنند، بلکه به آن‌ها در پیدا کردن شغل جدید نیز کمک کنند.

مثال عملی از حمایت سازمانی

یکی از شرکت‌های فعال در حوزه توریسم و سفر که دچار بحران شد، با استخدام‌های گزینشی اقدام به بهبود وضعیت افراد تحت فشار کرد. این کار نه تنها به نفع کارمندان قبلی بود بلکه به نوعی تعهد اجتماعی سازمان را نیز برآورده کرد.

مراحل اخراج و مسئولیت‌ها

اخراج نمی‌تواند یک فرآیند یک شبه باشد. بلکه به عنوان یک پروسه نیاز به ارتباط و شفافیت دارد. در این پروسه، فرد باید در جریان قرار بگیرد و فرصت برای بهبود داشته باشد.

نکات کلیدی در فرایند اخراج

• شفافیت در ارتباط: کارمند باید از روند تغییرات مطلع باشد.
• برنامه‌ریزی برای بهبود: ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود و انطباق فرد باید در نظر گرفته شود.

استخدام و انتخاب نیروی کار

استخدام کارمندان فرآیندی نیازمند دقت و شناخت است. از ابزارهای مختلفی می‌توان برای سنجش تناسب فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی استفاده کرد.

اهمیت آزمون‌های شخصیتی

آزمون‌های شخصیتی مانند MBTI و DISC می‌توانند به شناسایی توانایی‌ها و محدودیت‌های افراد کمک کنند. با این حال، بهتر است این آزمون‌ها به‌عنوان یک ابزار مکمل دیده شوند نه تنها معیار تصمیم‌گیری.

نکات در استخدام

• تناسب فرهنگی: باید بررسی شود که آیا فرد با فرهنگ سازمانی همخوانی دارد یا خیر.
• استفاده از آزمون‌های مختلف: به کارگیری ترکیبی از آزمون‌های شخصیتی و تخصصی می‌تواند نتایج مؤثرتری به همراه داشته باشد.
•  

چالش‌های استفاده از آزمون‌های شخصیتی در استخدام

در فرآیند استخدام، باید نسبت به استفاده از آزمون‌های شخصیتی که مبتنی بر خودابرازی هستند، محتاط بود. این نوع آزمون‌ها ممکن است نتایج دقیقی ارائه ندهند و رفتار فرد را در شرایط واقعی پیش‌بینی نکنند.

نکات مهم در انتخاب آزمون

• جذب اولیه: در استخدام، باید به معیارهای اولیه توجه کرد و پس از آن به ارزیابی دقیق‌تری از توانمندی‌ها و نیازهای فرد پرداخته شود.
• پیشبینی محدود: این آزمون‌ها نمی‌توانند ابزاری قوی برای پیش‌بینی رفتار و عملکرد در محیط کاری باشند.

تأثیر هوش مصنوعی بر آینده نیروی کار

در سال‌های اخیر، هوش مصنوعی به سرعت در حال پیشرفت است و پرسش این است که تا چه اندازه می‌تواند جای نیروی انسانی را بگیرد.

تحولات ناشی از هوش مصنوعی

• تغییرات مشاغل: برخی مشاغل ممکن است به واسطه پیشرفت فناوری تغییر کنند یا حتی حذف شوند. این پروسه مشابه تحولات انقلاب صنعتی است که در آن مشاغل سنتی تحت تأثیر ماشین‌آلات قرار گرفتند.
• ایجاد فرصت‌های جدید: با وجود خطرات، هوش مصنوعی همچنین می‌تواند فرصت‌های جدیدی را ایجاد کند که به مهارت‌ها و خلاقیت انسانی نیاز دارند.

اهمیت خلاقیت انسانی

• جایگاه خلاقیت: باوجود پیشرفت‌های فناوری، خلاقیت و تفکر انسانی هنوز جزء عناصر کلیدی هستند که نمی‌توان آنها را نادیده گرفت. مشاغلی که نیاز به خلاقیت و هوش اجتماعی دارند، همچنان ارزشمند خواهند بود.